A MÁV-csoport nyáron kinevezett új HR Főigazgatója, Hágen Tímea Katalin több mint harmincéves vezetői tapasztalatát hozta magával a közigazgatásból, versenyszférából és meggyőződése, hogy a vasút egyszerre hagyományokra épülő és modernizációra kész ágazat. Feladata most az, hogy a szervezet sokszínűségére építve erősítse a munkavállalói élményt, új alapokra helyezze a HR-folyamatokat, és közelebb hozza a vasutat minden generáció számára. Hágen Tímea válaszolt szerkesztőségünk kérdéseire.
Mi motiválta abban, hogy a vasúti szektorban folytassa karrierjét?
Hosszú éveket töltöttem el a közigazgatásban és az állami szférában vezetőként, és úgy éreztem, hogy eljött az idő arra, hogy egy új, számomra is izgalmas területen próbáljam ki magam. Az elmúlt évek munkája során megszerzett stratégiai gondolkodás, szabályozói rálátás és a projektkoordinációs tapasztalatok kiváló alapot jelentettek ahhoz, hogy a vasúti szektorban is értéket tudjak teremteni – egy olyan ágazatban, amely egyszerre dinamikus, technológia-vezérelt és társadalmilag is kiemelten fontos.
A vasút szektorban a fejlesztések és szolgáltatásjavítások eredményei valóban kézzelfoghatók: az emberek mindennapjait közvetlenül befolyásolják. Tekintettel arra, hogy a fejlesztések és az egyes szolgáltatásjavítások hatása azonnal érződik az emberek mindennapi életében, ezért is mondtam igent a HR főigazgató pozícióra.
HR főigazgatóként különösen inspiráló számomra, hogy a munkámmal közvetlen hatást gyakorolhatok a kollégák mindennapjaira, szeretném egyszerűbbé és kiszámíthatóbbá tenni a munkahelyi közeget, valamint külön figyelmet fordítok arra, hogy motiváltak maradjanak a kollégák, ugyanis végső soron ez az általunk nyújtott szolgáltatás színvonalára is pozitívan hat. A MÁV Zrt. hazánk legnagyobb foglalkoztatója, ami külön kihívást jelent a munkámban.
Milyen HR-szemléletet képvisel?
Vezetőként számomra mindig a legfontosabb, hogy az ember álljon a középpontban. Vallom, hogy a jó vezetés nem az alá- és fölérendeltség hangsúlyozásáról szól, hanem arról, hogy közösen, csapatként érjünk el eredményeket. Olyan HR-szemléletet képviselek, amely egyszerre támogatja az egyéni fejlődést és a vállalati működés hatékonyságát. Fontosnak tartom, hogy a szakterületen a mindennapi működésben is érzékelhető legyen ez a hozzáállás: a bizalom, a párbeszéd és az emberség az alapja mindennek. A vezetőknek és a munkavállalóknak egyaránt szükségük van arra, hogy partnerként tekintsünk egymásra.
Mindemellett úgy gondolom, hogy haladnunk kell a korral, így már 2025-ben természetes, hogy a munka világa, a generációk elvárásai és a technológiai környezet is radikálisan megváltozott. Nem mehetünk el emellett- a régi szemléleteket felül kell vizsgálnunk és nyitottan kell alkalmazkodnunk az új működési módokhoz. A munkatársak fejlődése is nemcsak egyéni érdek, hanem a szervezet sikere szempontjából kulcsfontosságú. A képzési módszerek fejlesztésében, az utánpótlás biztosításában és a vezetői kompetenciák erősítésében látom a hosszú távú eredményesség alapját.
A modern HR-ben a digitalizáció, az átláthatóság, és az adatvezérelt döntéshozatal nélkülözhetetlen. Számomra vezetőként a legfontosabb a problémamegoldás-központú gondolkodás. A HR akkor igazán értékes, ha nem akadályokat lát, hanem megoldási lehetőségeket. Hiszem, hogy a kollégák támogatása, a folyamatok egyszerűsítése, optimalizálása és a szervezeti kultúra fejlesztése mind hozzájárulnak ahhoz, hogy hatékonyabban, gördülékenyebben és motiváltabban dolgozzunk együtt. A HR feladata az is, hogy megtalálja a munkavállaló a motivációkát, és olyan környezetet teremtsen, ahol jól érzik magukat a munkavállalók, a munkájuk értelmet nyer és valódi hatással lehetnek a szervezet teljesítményére.
Összességében olyan HR-szemléletet képviselek, amelyben az emberi oldal és a fejlett, innovatív működés kéz a kézben jár: partnerséggel, csapatszellemmel, modern gondolkodással és valódi problémamegoldással.
Mi az, ami Ön szerint a vasúti szektor sajátossága és kifejezetten HR-kihívásnak tekinthető? Ez hogyan kezelhető?
A vasúti szektor egyik legnagyobb sajátossága – és egyben a legnagyobb HR kihívása -, hogy rendkívül sokszínű munkakörnyezetet ölel fel. A vállalatcsoport munkavállalói az ország teljes területén, egymástól nagyon eltérő körülmények között dolgoznak: irodában, a szabadban, járműveken, forgalmi területeken vagy éppen karbantartó bázisokon. A különféle munkavállalói csoport – legyen szó mozdonyvezetőről, forgalmistáról, mérnökről vagy adminisztratív munkatársról- más támogatási rendszer igényel. Ehhez külön célzott kommunikációra, eltérő képzési utakra és differenciált juttatási, fejlesztési programokra van szükség. Ez a sokféleség egyszerre teszi nehézzé és izgalmassá a HR-munkát, hiszen minden munkavállalói csoportnak mások az igényei, a motivációi, a terhelhetősége, és másfajta támogatást vár el. Emiatt a HR- folyamatokban nem működik az egykapus megoldás: a kommunikációtól a képzéseken át a jóléti programokig mindent rugalmasan, személyre és csoportokra szabva kell kialakítani. Egy ilyen, országosan jelenlévő vállalatcsoport esetében ugyanilyen fontos, hogy a HR ne csak központi funkcióként jelenjen meg, hanem valódi partner legyen a telephelyeken is. A személyes jelenlét, a helyszíni látogatások és a folyamatos párbeszéd olyan bizalmi alapot teremtenek, amely nélkülözhetetlen egy ekkora és ennyire sokrétű szervezet működéséhez.
Mindent tovább nehezíti, hogy a vasút hagyományokra épülő, ugyanakkor folyamatosan modernizálódó ágazat. A munkarendet és a folyamatok komplexitása miatt elengedhetetlen a rugalmasság, a digitalizáció és az adatvezérelt megoldások használata, legyek szó HR-adminisztrációról, képzésről vagy belső kommunikációról. Külön figyelmet igényel azoknak a munkavállalóknak is a támogatása, akik a munkájukat jellemzően egyedül végzik – például a mozdonyvezetők. Számukra kiemelten fontos a mentális támogatás, a közösségi kapcsolódás érzésének megteremtése és a biztonságérzet erősítése, hiszen a munkájuk egyszerre felelősségteljes és sokszor magányos.
Összességében tehát a vasúti szektor HR-szempontból rendkívül sokrétű és sok odafigyelést igénylő, de éppen ezért egy igazán izgalmas terep, de éppen ez a komplexitás adja meg a szépségét is. A változatos munkakörnyezet és a rengeteg emberrel való együttműködés olyan dinamizmust teremt, ami minden nap új feladatot és új lehetőségeket tartogat.
Milyen fő irányokat lát most a MÁV HR-folyamataiban, melyekkel mindképp foglalkozni érdemes?
Véleményem szerint nem csak a HR világában, hanem több olyan irányban is meghatározó és elengedhetetlen az, hogy hosszú távon gondolkodjunk és hosszú távú célokat fogalmazzunk meg, A vasúti szektor sem kivétel ez alól, ahol egyszerre kell megfelelni nem csak a modern munkaerőpiaci elvárásoknak, hanem egy hagyományokra épülő, de nagy felelősségű ágazat sajátosságainak. Ha egyetlen területet kellene kiemelnem, ami talán az egyik legfontosabb az mindenképpen az employer branding lenne, ugyanis a vasút egy óriási szervezet, rengeteg munkakörrel, mégis sokak fejében él egy régi vagy mostanában sajnos egyre több esetben negatív kép róla. Hosszútávú célkitűzésünk az, hogy a MÁV csoportot, mint brandet újra népszerűvé tegyük és azt felvirágoztassuk. Fontos célunk, hogy a MÁV-ra ne csak mint szolgáltató tekintsenek az emberek, hanem mint kiemelt stratégiai foglalkoztatóra, aki hosszútávú életpályát biztosít akár az iskolapadból most kikerülő fiatalok számára, de valójában bármelyik korosztály részére. Szeretnénk bemutatni az emberek számára azt, hogy mik a vízióink a jövőt illetően, valamint nem titkolt célunk az, hogy olyan karrierutakat hozzunk létre és építsünk fel, amivel egy stabil, jövedelembiztos és sok fejlődési lehetőséget kínáló ágazatot hozunk létre.
A fiatal generációknál különösen fontos, hogy vonzóvá váljon számukra egy olyan terület, amely egyébként kulcsfontosságú egy ország működése szempontjából. Meg akarjuk mutatni, hogy a cégcsoportnál mindenki megtalálhatja a számításait és mindenkire számítunk. Ezzel szorosan összefügg az utánpótlás biztosítása is, amely a vasútnál különösen nagy kihívás elé állít minket: hiszen sok speciális, hosszú képzést igénylő munkakör van, amelyhez nemcsak szaktudás, hanem elhivatottság és felelősségvállalás is szükséges. Kiemelten fontosnak érezzük ezért az egyetemekkel, valamint szakképző intézményekkel való együttműködést, valamint a fiatalok célzott megszólítását.
A digitalizációra is igyekszünk minél nagyobb figyelmet fordítani, ugyanis szükségünk van nem csupán a modern eszközök bevezetésére, hanem arra is, hogy a munkavállalók körében könnyebben, gyorsabban hozzáférhetőek legyenek az információk, a képzésekről valamint adminisztrációval kapcsolatos újításokról is időben értesüljenek. Egy ilyen méretű vállalatnál, mint a MÁV csoport az átlátható, digitális HR-rendszerek nemcsak kényelmet, de hatékonyságot és gyors feladatellátást is biztosítanak.
Végül, de talán a legfontosabbként a munkavállalók megtartását említeném, ugyanis a vasúti szektor különlegessége, hogy sok esetben fizikailag vagy érzelmileg megterhelő munkakörben dolgoznak az emberek, gyakran egyedül vagy kis létszámú csapatokban, esetleg traumatikus élményeket szereznek a munkavégzésük során. A munkakörülmények javítása, a mentális támogatás erősítése és a karrierutak kiszámíthatóvá tétele és a valós odafigyelés mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók hosszú távon is elkötelezettek maradjanak.
Összességében a HR trendjei ma nem pusztán követendő irányok, hanem olyan eszközök, amelyek a vasúti szektorban különösen nagy jelentőséggel bírnak. Segítenek megőrizni a tudást, bevonzani az új generációkat, modernizálni a működést és támogatni azokat, akik nap mint nap a vasúti közlekedés biztonságáért és folyamatos működéséért dolgoznak.
Milyenek az első hónapok tapasztalatai a MÁV-csoportnál?
Az első hónap rengeteg kihívás elé állított, nem mint HR szakember, hanem mint egy új ágazat megismerőjét. Nagyon nagy vállalatról beszélünk, szerteágazó, sokrétű területről, amelynek megismerése az első hónapokban nem volt könnyű. Mivel minden vállalat más formában működik, ezért ennek a működésnek az elvárásait is magamévá kellett tenni. A HR terület rengeteg feladatot foglal magába, mind a HR stratégiai irányítói szerepkörében, mind pedig a munkavállalók fejlődését, egészségmegőrzését, motivációját érintő feladatokban, éppen ezért is tölt el jó érzéssel, hogy nem csak operatív feladatok megvalósítása a cél, hanem olyan értékteremtő feladat, amely hosszú távon eredményes és hatékony lehet a vállalat számára.
A MÁV-csoport esetében mik most a legfontosabb HR-feladatok? Melyek a rövid és hosszabb távú feladatok, irányok, fejlesztendő területek a vállalatcsoportnál?
Kiemelt feladataink közé tartozik a munkavállalók egészségmegőrzése, a munkahelyek megtartását célzó jóléti programok indítása, a család és szabadidő összeegyeztetése érdekében különböző rendezvények, események megvalósítása. Ezen kívül fontos célunknak tartjuk a munkavállalók fejlesztését, az egyetemekkel, szakképző iskolákkal való együttműködést annak érdekében, hogy vállalatunk számára a munkaerő folyamatosan biztosítva legyen. Természetesen igazodva a digitalizációs folyamatokhoz, nekünk is kiemelt feladatunk a folyamatok optimalizálása, a digitális technológiák által biztosított egyszerűsítések bevezetése.
Milyen HR-trendeket tart hatékonynak, amit érdemes lenne a vasúti szektorba is beemelni?
Meglátásom szerint rengeteg olyan HR-trend van, amelyből a vasúti szektor is profitálhat, különösen a mérete, komplexitása, valamint az országos jelenléte miatt. Itt ismételten szeretném kiemelni a munkavállalói élményre épülő HR-szemléletet, mely során a teljes életpályára fókuszálunk. Szeretnénk azt elérni, hogy a munkavállaló olyan képzéseken gazdagodjon tudással, ami számára is érdekes és rendkívül hasznos, valamint tapasztalja meg azt, hogy hogyan működik a kommunikáció, mennyire egyszerű egy adminisztratív feladatot elintézni. A vasúti szektor sinszínű munkaköre miatt ez különösen lényeges.
Fotók: MÁV Zrt.
